今天给各位分享重庆市：高级人民法院发布劳动争议十大典型案例的知识，其中也会对法院裁判：李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾或不符合逻辑进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
重庆市：高级人民法院发布劳动争议十大典型案例的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于法院裁判：李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾或不符合逻辑、重庆市：高级人民法院发布劳动争议十大典型案例的信息别忘了在本站进行查找喔。
本文导读目录：
3、典型劳动争议案例
近年来，随着供给侧改革背景下经济发展新常态的不断涌现，劳动者与用人单位之间的矛盾日趋多元化、复杂化，法院受理的劳动争议纠纷逐年上升。为进一步总结审判经验，更好发挥典型案例服务社会、指导审判的作用，市中院开展劳动争议纠纷专题调研和案例征集，并形成2016年度劳动争议纠纷十大典型案例。我院民一庭戴红星法官撰写的《用人单位经济性裁员应满足人数要求并履行必经程序》、《劳动者非因本人原因从原单位被安排至新单位工作，原工作年限应合并计算为新单位工作年限》两篇案例顺利入选十大典型案例。 一、用人单位进行经济性裁员应满足人数要求并履行“听取工会或职工意见”和“向劳动行政部门报告”等必经程序。 【案情介绍】：蒋某自2010年6月进入某化学有限公司工作。2014年11月，公司因停产将包括原告在内的部分员工放假。2015年11月10日，公司人事部门通知蒋某等6人要裁员，11月20日向蒋某下发了解除劳动合同通知，以经济性裁员为由解除与蒋某等6人的劳动合同。公司对蒋某等6人作经济性裁员向本单位工会发出了征求意见函，工会也在回执上加盖公章。但公司裁减人员方案未向劳动行政部门报告。蒋某即向仲裁委申请仲裁，要求某化学有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金、放假期间的生活费、拖欠的工资、租房补贴等。仲裁委裁决：一、某化学有限公司自裁决书生效之日起十五日内向蒋某一次性支付放假期间的生活费8074.47元；二、对蒋某的其他仲裁请求不予支持。蒋某不服，提起诉讼。法院认为，某化学有限公司虽举证其因市场行情、企业资金链等多方面因素被迫停产，生产经营发生严重困难，但其以经济性裁员为由解除包括蒋某在内的员工仅为6名，且其未履行向劳动行政部门报告裁减人员方案，故某化学有限公司以此为由解除与蒋某的劳动关系违法，需向蒋某支付违法解除劳动合同的赔偿金。 【法官寄语】：企业因运营出现严重问题，财务状况出现严重亏损，一次性辞退部分闲余员工，以此作为改善生产经营状况的一种手段，以保护企业在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关，亦是我国《劳动合同法》设置经济性裁员条款的初衷。但进行经济性裁员毕竟非职工的过错，也非职工本身的原因，为取得职工对经济性裁员行为的理解和认同，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，《劳动合同法》不允许用人单位随意单方解除劳动合同，用人单位裁减人员除需达到裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的规定，还应当履行将理由、裁减方案通知工会、听取工会或者职工的意见和将裁减方案向劳动行政部门报告等必经程序。虽然用人单位的这一义务仅是程序性的，不论工会、劳动行政部门同意与否，最终决定权仍在用人单位，但是这些程序对于保障劳动者免受不公正解雇，促进劳资双方通过自我协调化解劳资纠纷有着不可或缺的作用，因此，如果用人单位未履行该程序的，应认定其解除劳动合同违法。 二、劳动者非因本人原因从原单位被安排至新单位工作，原工作年限应合并计算为新单位工作年限 【案情介绍】：田某于2006年2月到某水工公司工作，自2006年以来一直在泰工088挖泥船上工作，担任驾驶操作员等工作至2014年1月。某水工公司系由江苏某机械集团公司于2002年经改制成立的有限责任公司，法定代表人常某某。2014年4月30日法院裁定宣告某水工公司破产。某水处理公司于2009年5月设立，常某某系该公司的实际控制人。2007年3月至2012年11月期间，田某的基本养老保险由某水工公司为其缴纳。自2012年12月起至2013年5月，田某的社会保险一直由某水处理公司缴纳。2013年5月15日，某水处理公司单方为田某办理了解除劳动关系和停保手续。2014年1月，田某发现自己保险被停缴，遂于2016年2月25日向某水处理公司邮寄解除劳动关系通知书。后田某向仲裁委提出仲裁申请，要求某水处理公司给付拖欠的工资、解除劳动关系经济补偿金并依法为其办理档案关系转移手续。仲裁委未在规定的时间内进行处理。田某诉至法院。法院认为田某2006年2月至某水工公司工作，自2006年以来一直在泰工088挖泥船上担任轮机等工作至2014年1月，其工作场所、工作岗位并无变化，而从2012年12月起至2013年5月田某的社会保险由某水处理公司缴纳，根据规定，应当认定属于“非因田某本人原因从某水工公司被安排到某水处理公司工作”，现田某因某水处理公司停缴社会保险而提出解除劳动关系，该公司依法应向田某承担给付经济补偿金及拖欠工资等责任。 【法官寄语】用人单位与劳动者之间应建立和谐稳定的劳动关系。经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中，一些集团公司因经营需要，在不同的用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。以此规避支付经济补偿的年限。此时，劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。从而保护劳动者的合法权益。 近年来，泰兴法院民一庭年均审理劳动争议案件160余件，今年一季度已受理53件，劳动争议案件已成为民事案件中举足轻重的案件类型。今后，民一庭将进一步积极发挥审判职能作用，优化劳动争议案件审判质效，妥善处理各类劳动争议纠纷，为维护劳动者合法权益、激发企业创新活力、助推经济新发展提供有力的司法保障。 人民网重庆4月22日电 （刘政宁）2021年，重庆全市法院共受理劳动人事争议案件34549件，同比增长17%，审结30484件，同比增长3.5%。22日，重庆市高级人民法院召开新闻发布会通报2021年劳动人事争议案件审理情况，并发布第八批劳动争议十大典型案例。 “和谐稳定的劳动关系不仅关系到每个劳动者和家庭的切身利益，而且关乎社会发展和稳定。”重庆市高级人民法院副院长李生龙介绍，2021年审理的劳动人事争议案件呈现出群体性案件数量大幅上升，且占比较高；因新业态用工引发的劳动争议多发；劳动者诉求呈现复合型态势等特点。 为了积极回应社会关切，践行司法为民宗旨，重庆市高级人民法院自2015年起，每年在4月份发布劳动争议十大典型案例。李生龙表示，今年发布的典型案例是第八批，这些案例具有鲜明的时代特征，反映了当前劳动争议案件审判的最新动向。 附：劳动争议十大典型案例 一、江某与某速运重庆公司确认劳动关系纠纷案 裁判要旨：用人单位通过互联网平台招聘劳动者，并对劳动者分配工作任务和进行考勤管理，符合劳动关系成立要件的，应当认定双方劳动关系成立。用人单位仅以其关联公司为劳动者发放工资和购买商业保险为由，抗辩用工主体发生变更的，不予采纳。 基本案情：2018年10月，李某与某速运重庆公司签订《同城配送服务合同》。该合同由某速运公司代理人刘某签字，并加盖某速运重庆公司印章。江某通过某同城骑士APP注册为骑手，接受某速运重庆公司指派任务，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运支付公司以银行转账方式将劳动报酬转至江某注册的APP账户，某速运公司为江某购买了雇主责任险。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。江某加入刘某组建的微信群，并向刘某索要考勤二维码。微信群中的另一管理人员赵某，向江某下达过抢单指令，并批准过江某的休假申请。双方发生纠纷后，江某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某速运重庆公司存在劳动关系。 法院裁判：李某与某速运重庆公司存在配送服务合同关系，该合同的履行主体未曾发生变更。江某接受某速运重庆分公司指派，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。三公司存在关联关系，作为被动接受劳动报酬的劳动者，无法决定实际发放报酬和投保雇主责任险的主体。互联网平台用工模式下，劳动者的工作时间及工作地点虽较为灵活，但并不意味着劳动者与用人单位之间的从属关系会必然减弱。江某已举证证明其休假需征得某速运重庆公司主管人员的同意，江某在提供外卖配送服务的过程中接受某速运重庆公司的管理，双方存在人身方面的从属关系，故江某主张其与某速运重庆公司之间存在劳动关系，应予支持。（本案例由市一中法院编写） 二、许某与某广告传媒公司经济补偿金纠纷案 裁判要旨：网络主播通过经纪公司包装，自行在第三方直播平台上注册，进行网络直播活动，从第三方直播平台获取收益的，应系网络主播与经纪公司基于经纪合同而建立平等民事主体间的合同关系，不宜认定双方存在劳动关系。 基本案情：2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》，约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络（YY平台）或公共场合进行演艺活动；实际工作地点为公司办公室，由公司提供直播设备；每月保底收入4000元，提成数额为创收的60%；合约范围内所产生的直播劳务产生的全部收益按许某60%、公司40%的比例进行分配；合约期内，许某不得委托代理人、经理人、经纪人或其他从事类似工作的公司或个人代理许某的相关演艺活动。合同签订后，许某在平台上进行直播。2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿金。 法院裁判：许某与某广告传媒公司签订的合同名为《主播经纪合约》，合同内容也与“合作、经纪”相关联，不具备劳动合同要素，双方欠缺建立劳动关系的合意。在报酬支付和收益分配方式方面，许某的收入来源于第三方平台粉丝打赏，其直播收益不受某广告传媒公司控制，双方约定直播收益按许某60%、公司40%的比例进行分配，不同于普通劳动关系的工资发放方式。在工作内容方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围。许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系。许某请求某广告传媒公司支付经济补偿金系以劳动关系为前提，人民法院对许某的诉讼请求不予支持。（本案例由九龙坡区法院编写） 三、丁某与某甲网络科技公司、某乙网络科技公司劳动争议案 裁判要旨：劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，虽然劳动者未与新成立的关联公司签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。 基本案情：某甲网络科技公司于2016年5月27日登记成立。该公司取得了某外卖平台在某区域内独家运营的权限，期限自2018年4月27日起至2020年6月13日止。某甲网络科技公司先后招聘了丁某等多人从事外卖配送工作，并与之签订书面劳动合同。某乙网络科技公司于2019年1月8日登记成立，公司股东和经营范围与某甲网络科技公司基本一致。2020年5月22日，某乙网络科技公司取得某外卖平台在某区域（该区域与某甲网络科技公司取得独家经营权限的区域一致）内独家运营的权限，期限自2020年5月22日起至2021年6月12日止。某乙网络科技公司在成立后至取得某区域独家运营权限之前，已与该区域部分商户签订外卖配送代理服务协议，并以用人单位名义提供营业执照，用于外卖工作人员办理健康证，还在2020年2月25日与该区域外卖工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜。后因协商另行订立外卖配送承揽服务协议的问题，各方发生纠纷。丁某经仲裁后提起诉讼，要求某甲网络科技公司、某乙网络科技公司支付经济补偿金等。 法院裁判：丁某经某甲网络科技公司招聘从事某区域的外卖配送工作并签订了书面劳动合同，且在合同到期后继续从事原外卖配送工作并取得报酬。某乙网络科技公司系某甲网络科技公司的关联公司，在某甲网络科技公司享有某外卖平台在某区域的独家运营权限期间，以自己名义与该区域部分商家签订了代理服务合同，并为部分外卖工作人员提供该公司的营业执照用于办理健康证，还与部分外卖配送工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜，故某乙网络科技公司以自己的名义实际参与了某甲网络科技公司对某外卖平台在某区域内独家运营的管理和经营，其与某甲网络科技公司对丁某构成共同用工关系，应依法共同承担用工主体责任。（本案例由南川区法院编写） 四、某物业管理公司与毛某等确认劳动关系纠纷案 裁判要旨：虽然用人单位与劳动者订立的劳动合同无效，但是符合劳动关系成立要件的，仍应认定双方存在劳动关系。用人单位以劳动合同无效为由主张劳动关系不成立的，不予支持。 基本案情：2013年10月24日，吴某经鉴定后被确定为伤残三级，完全丧失劳动能力。2016年1月10日，吴某与某物业管理公司签订《员工聘用合同》。吴某入职时填写了《员工入职等级档案表》，在“是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残”一项，吴某勾选了“否”。工作期间，吴某一直在某物业管理公司服务的小区从事保安工作。2018年6月30日，吴某在工作时晕倒，经抢救无效死亡。某物业管理公司起诉吴某的妻子毛某、女儿吴某甲、儿子吴某乙，请求确认某物业管理公司与吴某从2016年1月10日至2018年6月30日期间不存在劳动关系。 法院裁判：吴某入职时未如实告知自身基本情况，且该问题对某物业管理公司判断是否与吴某建立劳动关系有直接影响，吴某构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效。但双方是否存在劳动关系应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。吴某虽被鉴定为三级伤残且完全丧失劳动能力，但其从2016年1月起直至去世前一直在某物业管理公司从事保安工作，某物业管理公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动。吴某工作期间，某物业管理公司向吴某支付了劳动报酬，且受某物业管理公司的管理，双方符合建立劳动关系的特征，故对某物业管理公司要求确认双方无劳动关系的请求不予支持。（本案例由市四中法院编写） 五、胡某与某村民委员会确认劳动关系纠纷案 裁判要旨：村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需的民事活动。但村民委员会工作人员系通过村民选举产生，具有严格的程序性和结果的不确定性，并非由村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，不具备劳动关系的成立要件，故不宜认定村民委员会与其工作人员之间存在劳动关系。 基本案情：2008年1月始，胡某担任某村民委员会计生专干一职。2014年换届后，胡某由计生专干职务转为综治专干职务。2017年再次换届后，胡某担任某村民委员会副主任兼综治专干职务。2021年1月，胡某受到事故伤害，向相关部门申请工伤认定，该部门告知胡某补正与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）或人事关系证明材料。胡某遂经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某村民委员会存在劳动关系。 法院裁判：胡某担任某村民委员会副主任等职务系通过村民选举产生，并非由某村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，胡某与某村民委员会从入职程序、报酬性质及收入标准和来源等均不具备劳动关系成立要件，故对胡某要求确认其与某村民委员会存在劳动关系的请求不予支持。（本案例由巴南区法院编写） 六、李某与某培训中心确认劳动关系纠纷案 裁判要旨：双方确认劳动关系的目的是为了补缴社会保险，涉及到社会公共利益，不适用自认制度，应根据双方举示的证据认定劳动关系是否存在。 基本案情：李某系某培训中心法定代表人的女儿。为缴纳社会保险，李某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某培训中心从2019年4月20日至2021年6月25日期间存在劳动关系。 法院裁判：李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾或不符合逻辑，证据之间不能相互印证，无法形成锁链，不能证明双方具有用人单位与劳动者应当具备的人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性特征，不符合劳动关系成立要件，故对李某要求确认与某培训中心存在劳动关系，不予支持。（本案例由永川区法院编写） 七、某物流公司与罗某劳动争议案 裁判要旨：用人单位以注销账户、关闭系统权限等方式恶意阻碍劳动者到岗工作，后又以劳动者旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。 基本案情：罗某于2016年6月21日到某物流公司工作，岗位为收派员。2020年9月10日，双方发生纠纷后，某物流公司遂将罗某在该公司的系统权限关闭并注销账户，导致罗某不能正常打卡，无法正常上班。2020年12月，某物流公司以罗某连续旷工81天，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除与罗某的劳动合同。罗某经仲裁后提起诉讼，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院裁判：为劳动者提供开展工作所需的劳动条件是用人单位在劳动合同履行过程中应尽的基本义务。罗某作为快递员，为其提供系统账户及操作权限，以便罗某接收派单任务、开展工作，是某物流公司应为劳动者提供的基本劳动条件。双方在劳动合同履行过程中发生纠纷后，某物流公司注销账户并关闭系统权限，导致罗某无法正常到岗工作。某物流公司又以罗某拒不服从工作安排、连续旷工为由解除与罗某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。（本案例由璧山区法院编写） 八、王某与某医院劳动合同纠纷一案 裁判要旨：大型医疗机构在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，医疗机构医护人员应当遵守。医护人员违反前述措施和指令，医院可以依法解除劳动合同。 基本案情：某医院系公立三甲医院。王某系某医院五官科护士，医院与其签订劳动合同，约定单位依法制定的规章制度和劳动纪律与合同具有同等法律效力。2020年新冠肺炎疫情爆发后，某医院多次通过微信工作群等下发一系列有关疫情防控期间人员管理工作指令。其中2020年1月30日、2月2日明确规定休息调整人员必须在主城区待命，2月6日、2月14日向全体人员通知强调，如擅自离开不报备者将严肃处理。3月5日，某医院重申，无特殊情况不得请假，如确遇特殊情况必须向科室主任、部门领导报告，上报政工处审批。2020年3月21日，王某未按规定提前报备即离开重庆主城，于当日前往市外某镇。2020年4月7日，某医院以王某严重违反规章制度和劳动纪律为由，通知王某解除劳动合同。王某经仲裁后提起诉讼，要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院裁判：某医院作为大型医疗机构，承担着救治病患及防止疫情扩散的重要社会职责，其在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，系医院在特殊时期履行其重要社会职责的表现，医院的医护人员应当严格遵守。某医院多次在工作群中强调所属人员必须在主城区待命，如有特殊情况需按程序审批请假，如擅自离开不报备者将严肃处理。王某作为一名医护工作者，在疫情防控的重要时刻，未经审批报备擅自离开工作驻地，严重违反疫情防控期间单位发布的疫情防控措施及人员管控指令。某医院解除与王某的劳动合同具有正当性，故对王某要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。（本案例由江北区法院编写） 九、何某与某自来水公司劳动争议案 裁判要旨：劳动者在工作时间、工作场所故意伤害同事，其行为不具有正当性且对用人单位的生产经营秩序造成严重影响，属于严重违反劳动纪律的行为。用人单位据此解除劳动关系的，不属于违法解除劳动合同的情形。 基本案情：何某是某自来水公司的员工。2019年10月12日，何某在工作时间离开工作岗位与该公司其他工作人员因工作外原因发生纠纷，随后何某持螺丝刀将该工作人员头部刺伤。公安机关对此作出行政处罚，认定何某的上述行为构成故意伤害。2020年3月20日，某自来水公司经工会同意，以何某严重违反劳动纪律为由，与何某解除劳动合同关系。何某经仲裁后提起诉讼，以其行为与该公司的生产经营活动、劳动纪律无关为由，要求该公司承担违法解除劳动合同的法律责任。 法院裁判：劳动纪律是指劳动者在劳动中应当遵守的规则和秩序，其目的是维护用人单位生产经营或其他活动。即使用人单位的规章制度没有作出明确规定，但是在上班时间、工作区域不得打架斗殴应是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德。本案中，何某的行为严重违反劳动纪律，且与社会主义核心价值观相违背，必然会影响某自来水公司的正常工作秩序。某自来水公司据此解除与何某劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。（本案例由江津区法院编写） 十、邓某与某建筑工程公司劳动争议案 裁判要旨：建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者以自己的专业就业的资格证明。解除劳动合同后，劳动者要求原用人单位返还执业资格证书并解除注册的，应予支持。 基本案情：邓某于2010年1月1日进入某建筑工程公司工作，于2018年7月1日向该公司提出辞职。2018年8月13日，双方签订《解聘合同书》，约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。截止2021年5月10日，经重庆市建设工程施工安全管理网查询，邓某的建造师执业资格证书仍注册于某建筑工程公司，有效期至2022年12月9日止。邓某经仲裁后提起诉讼，要求某建筑工程公司返还建造师执业资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册。 法院裁判：邓某与某建筑工程公司于2018年8月13日签订《解聘合同书》，双方劳动关系解除。该合同约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者能依凭自己的专业所长就业的资格证明，用人单位拒不交还，不仅违反了双方约定并且对劳动者再次就业造成妨碍，侵犯了劳动者权益。某建筑工程公司应当遵循诚实信用原则，按约定履行相关义务，故对邓某要求返还资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册，应予支持。（本案例由奉节县法院编写） 下面是小编精心整理的典型劳动争议案例，本文共10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 佛山市南海益高卫洛有限公司诉陈某劳动合同纠纷案 [佛中法民四终字第484号] 案情简介 益高公司认为陈某未能完成工作任务而于5月对其工作岗位进行调整，从国内营销中心总监调整为国内销售部经理，其后，益高公司认为陈某在工作岗位调整后仍不能胜任新的工作，故以陈某未能完成任务为由将其予以开除，并提交了《国内销售部任务分解表》及 《201月-6月财务报表专项审计报告》证明其主张。 案件评析 经审查，《国内销售部任务分解表》及《2014年1月-6月财务报表专项审计报告》并非特定针对陈某个人销售业绩的考核报告，益高公司亦未能提供证据证明上述材料是特指陈某任职销售总监或调岗后职务期间的任务指标，且相关表格和审计报告未有销售单据等辅助性材料予以佐证，益高公司对此亦未作出合理解释，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，益高公司未能提供充分证据证明其主张，应当承担举证不能的不利后果。 益高公司解除与陈某的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，故益高公司属于违法解除与陈某的劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，益高公司应向陈某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金231000元。 彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案 [(2014)佛中法民四终字第1124号] 案情简介 彭某从捷勒公司成立一直担任法定代表人、董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现彭某向捷勒公司主张至期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。 经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。 案件评析 本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。 根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，彭某担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。 蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案 裁判要旨 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。 基本案情 207月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。208月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。207月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。 法院裁判 法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼请求。 罗某某诉重庆市某某煤业有限公司工伤保险待遇纠纷案 案情摘要：3月至7月，罗某某在重庆市某某煤业有限公司从事采煤工作，某某煤业公司为罗某某参加了工伤保险。年10月24日，重庆市疾病预防控制中心诊断罗某某为煤工尘肺壹期。年3月14日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局认定罗某某为工伤。2013年5月16日，重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会鉴定罗某某伤残等级为柒级。后重庆市北碚区工伤保险管理所将罗某某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金通过转账方式支付给某某煤业公司，但某某煤业公司未向罗某某支付。罗某某遂提起本案诉讼，请求某某煤业公司予以返还。 法院审判：罗某某受伤系工伤，依法应享受各项工伤保险待遇。某某煤业公司依法为罗某某参加了工伤保险，故应由工伤保险基金支付罗某某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。某某煤业公司从重庆市北碚区工伤保险管理所领取上述费用后应当向罗某某支付，但其未支付，现罗某某请求某某煤业公司予以返还，符合法律规定，对罗某某的诉讼请求应当予以支持。 裁判要旨：用人单位依法为劳动者参加了工伤保险，劳动者发生工伤后，用人单位为劳动者办理工伤保险待遇申领手续并代劳动者领取工伤保险待遇后，应当及时支付给劳动者。用人单位拒不支付的，劳动者可以要求用人单位予以返还。 张某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案 案情摘要：10月22日，张某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用张某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。月10日，张某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：张某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自2013年10月17日起至10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，张某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。 法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为2013年10月17日至月16日。204月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与张某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对张某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，故某某汽车部件公司应支付张某某违约金5000元。 裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。 谭某某与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案 案情摘要：8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自208月1日至年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。 法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。 裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。 殷某于2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明201月29日至1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司年向殷某转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。 本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：201月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。2014年6月份，殷某在工作过程中受伤。本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。 综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。 根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。 杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于2014年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。 法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。 最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。 上诉人(一审原告)：钱某某，女，汉族，住址xxxxxx 被上诉人(一审被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。 上诉请求： 1、请求撤销南京市白下区人民法院(xxx2)白民初字第828号民事判决书。 2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金30556.92元。 3、判决被上诉人支付上诉人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期间的工作日延时加班工资16461.80元，休息日加班工资15220.40元。 事实与理由： 上诉人不服南京市白下区人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828号民事判决书，特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况，事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误，请求二审法院改判。 一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定其已经支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下： 上诉人在被上诉人处常年加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议，双方只是对具体的加班时间(考勤情况)、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费，而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任。与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 本案中，上诉人在被上诉人处工作时存有加班事实不容否认，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。 被上诉人称述其已足额支付了加班费，但其并未提供充分有效的证据予以证明。被上诉人向一审法院提交的个人工资发放明细表、计件工资计算明细单、个人考勤记录明细表等证据均不是原始证据，这些证据均为电子版打印件，没有上诉人签字确认，所谓的证据均可以伪造和修改。更可笑的是，被上诉人向仲裁委提交的加班工资计算明细表(仲裁时作为认定案件事实的证据，而一审庭审中当庭撤回)中记载的上诉人的加班工资数额与仲裁委认定的加班工资数额以及被上诉人提交的个人工资发放明细表中记载的数额明显不一致，数额相差很大。由此可见，被上诉人提交的工资发放明细表、考勤记录明细表等非原始证据均为被上诉人为应付诉讼于仓促之间伪造的，所以才有对加班工资数额记载出现自相矛盾的结果。(详见仲裁裁决书第三页、个人工资发放明细表、加班工资计算明细表)据此，被上诉人不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利的后果。一审法院不能仅依据被上诉人提交的能够随意修改、伪造的表单，而不查清事实、忽略有效证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一些能够随意编辑、伪造的“所谓证据”就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。 二、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的行为的认定事实认定不清，证据不足，适用法律错误，依法应予改判。 如前所述，被上诉人没有依法足额支付上诉人的加班费，在此情况下，上诉人没有严重违法单位的规章制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同没有法律依据，系违法解除，理由如下： (一)被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。 首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的`，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。 本案中，被上诉人并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证，而且，规章制度中的相关内容明显不符合法律规定，因此，被上诉人提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。 (二)本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。 在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。 至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。 本案中，上诉人钱定凤因公司安排常年加班，却未依法支付加班工资的情况下，与公司就此问题进行协商，造成停工2天的事实，是否属于严重违反单位规章制度的行为? 首先，上诉人认为，造成2天部分停工的事实，非劳动者罢工造成，劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业，理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上，被上诉人安排员工常年加班，但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映，但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下，40名工人无奈就此问题于xxx1年8月30日集体向公司讨要说法(在此要补充说明，被上诉人无工会，无合法组织能为员工向资方维权)。在员工集体向公司索要说法后，被上诉人态度强硬，没有任何解决问题的诚意和措施，甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此，维权工人本想就此了事，从新安心上班，但被上诉人提出无理要求，否则拒绝员工复工。因此，从事实看，造成2天部分停工的事情发生，非劳动者无理罢工所为。 其次，即使认定上诉人的行为属于罢工的行为，但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。 上诉人因对公司不依法支付加班工资不满，参与了两天的罢工(停工)行为本身，至多属于违反劳动纪律，但并不属于严重违纪。 首先，从法理上讲，罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。中国的罢工立法虽然基本处于空白的状态,，但如果认为在中国的罢工属于非法是不确切也不正确的。所谓“非法”是指违反法律,即从事法律所禁止的行为。但中国现行法律虽然没有规定罢工是公民的基本权利,但法律也从来没有过禁止公民罢工的规定。因此，在中国，就算罢工也不属违法，xxx1 年2 月,中国全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁) 项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。我国在批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。 其次，就本案而言，上诉人罢工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工资，企业本身的行为是不合法的，是过错方，因此对因罢工造成的经济损失也需要承担部分责任，而将全部责任推卸在劳动者身上是显失公平的。 再次，从程度上来说，本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失，据此宜认定为情节轻微，也不构成严重违纪的要件。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而本案，被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法，因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。 综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益! 此致 南京市中级人民法院 上诉人： 上诉人：朱x旺，男，汉族，1xxx年3月14日出生，身份证住址：湖北省枣庄市刘升镇xx村三组，公民身份号码：420xxxxxxxxxxxx。联系电话：1336040xxxx。 被上诉人：惠州市xxxx金属制品有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇xx村。 上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，于xxx5年5月28日签收惠州市惠阳区人民法院通过中国邮政EMS送达的(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书(以下或简称“一审判决”)。现因不服该一审判决，特依法提起上诉。 上诉请求： 1、依法撤销(xxx5)惠阳法新民初字第37号民事判决书; 2、依法确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系; 3、依法判决被上诉人向上诉人支付未签订书面劳动合同的二倍工资13750元; 4、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 1、一审判决认定事实错误，判决错误。 错误一，一审判决置本案在惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁阶段已经查明的事实与认定的证据于不顾，在本案一审中竟然采信被上诉人提交的事后人为制作的所谓证明(被上诉人一审提交证据第一组)、工资发放表(被上诉人一审提交证据第二组)、证人身份证复印件及工作证明(被上诉人一审提交证据第三组)、申请单(被上诉人一审提交证据第五组)等真实性、合法性、关联性均存在明显瑕疵与重大疑问的证据。 错误二，一审办案人员缺乏司法应有的严谨与审慎，未秉承客观公正之原则，无视上诉人提交的能够证明双方存在事实劳动关系的直接证据---《工作证》，对上诉人一方的质证不作认真的分析与评判说理;无视被上诉人提交的证据客观存在的真实性、合法性、关联性问题，主观臆断被上诉人一方提供的证据的证明力明显大于上诉人一方提供的证据，然后依据所谓的证据高度盖然性原则，认定双方不存在事实劳动合同关系。这明显属于偏袒被上诉人，对作为弱势群体的劳动者，是大大的不公、严重的伤害! 2、本案的客观事实是： ①上诉人于xxx3年9月26日应聘入职惠州市xxxx金属制品有限公司，在其饭堂担任厨工一职，被上诉人未依照劳动合同法的规定与上诉人签订书面劳动合同，直到xxx3年10月10日才给上诉人签发《工作证》。xxx4年7月26日晚，签领工资后，被上诉人负责管理饭堂的管理人员口头告知上诉人“你明天不用来上班了”，正是因为被上诉人单方违法解除劳动关系，才引发本案纠纷。 ②上诉人与被上诉人之间客观存在的事实劳动关系，有被上诉人签发的工作证为证，有上诉人每天起早摸黑的上班十几个小时这一人所周知、天地鬼神可见的客观事实为证。 3、即使，被上诉人与案外人惠州市惠阳区镇隆镇xx餐饮服务管理有限公司之间存在真实的食堂发包与承包关系，在其双方均未告知上诉人的情形下，仍不能对抗上诉人向被上诉人主张基于事实劳动关系的权利;毕竟，作为劳动者的上诉人在被上诉人的饭堂里每天起早摸黑上班十几个小时是无可置辩的客观事实，劳动者是无辜的，劳动者的劳动付出应当得到尊重，劳动者的合法劳动权利必须受到保护。 4、签收一审判决至今，上诉人心存诸多疑问，真的无法明白，为何一审法院的承办法官会无视本案仲裁阶段已经查明的事实、认定的证据，会主观臆断地作出这份严重伤害劳动者感情的错误判决? 上诉人认为，这样的判决，根本无法让劳动者信服与接受，更不符合党中央、国务院及最高人民法院关于构建和谐劳动关系的要求! 5、其实，本案的事实并不复杂，任何一个正常人只要秉承良知和公义，对是非曲直均可作出正确判断。 被上诉人在一审时提交的证据，存在明显的不真实，违背常识，违背逻辑，违反证据规则，根本不具备抗辩上诉人主张的证据资格及证明力。 6、上诉人自信地认为，在没有证据可以证明上诉人持有的被上诉人签发的《工作证》的真实性、合法性、关联性存在问题并足以否定的情形下，该证据就足以认定双方之间存在的真实劳动关系。 7、正确处理本案，应当关注一个事实： 被上诉人在仲裁阶段，不惜冒险伪造证据，意图影响劳动仲裁机构作出对其有利裁决的行为，就足以反映出其无视法律、违背诚实信用的不良行为，这一行为无疑应当受到法律的负面评价，上诉人要求法庭依法追究其妨碍司法诉讼的法律责任。 综上所述，一审判决认定事实错误、判决错误，上诉人请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持上诉人的上诉请求。 此致 惠州市中级人民法院 上诉人：朱x旺 二〇xx年六月三日 ★ 劳动争议仲裁申请书成功案例 ★ 典型案例范文 ★ 工伤保险争议案例 ★ 工资争议案例 ★ 劳动争议再审申请书 ★ 劳动争议答辩状 ★ 劳动争议起诉状范文 ★ 劳动争议协议书 ★ 幼儿典型案例范文 ★ 典型案例对照检查材料重庆市：高级人民法院发布劳动争议十大典型案例的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于法院裁判：李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾或不符合逻辑、重庆市：高级人民法院发布劳动争议十大典型案例的信息别忘了在本站进行查找喔。
未经允许不得转载！ 作者:谁是谁的谁，转载或复制请以超链接形式并注明出处。
原文地址：http://www.zwdbk.com/post/14765.html发布于：2026-01-30
